Så hanterar du svåra chefer

Destruktivt ledarskap leder ofta till emotionell utmattning, stress, brist på motivation och brist på prestation. Men vad kännetecknar ett destruktivt ledarskap? Och hur kan du hantera det på bästa sätt?

Har du en chef du har svårt att hantera? Du är inte ensam. Det finns studier som visar att vi alla kommer att möta destruktiva ledare någon gång under vårt arbetsliv.

Ett destruktivt ledarskap innebär att medarbetarna upprepade gånger och under en längre tid upplever chefens beteende som fientligt eller hindrande. Ofta talar man om aktiva och passiva ledarbeteenden och delar upp dessa i fem kategorier, tre aktiva och två passiva. Det handlar om vad chefer gör men minst lika ofta om vad chefer inte gör. Visst kan en chef ha en destruktiv personlighetstyp, till exempel ha drag av narcissism eller psykopati, men oftast handlar det om bristande självinsikt. Många chefer har aldrig fått en ärlig återkoppling och ser inte konsekvenserna av sitt beteende.

1 – Den arrogante och orättvise chefen

En typ av aktivt destruktiv ledare är den arrogante, otrevlige chefen. Hen utövar maktmissbruk, kör över folk och är allmänt okänslig.

Här är det viktigt att få fram detta till chefen men tänk på timing. Välj ut ett passande läge dvs när chefen är som mest lugn och mottaglig.
För att undvika att chefen ska gå in i försvarsställning finns några knep att tänka på. I stället för att säga vad du tycker är fel ex ”du är alltid så otrevlig” säg hur du vill ha det ex ”jag önskar att vi ska ha en trevligare ton här”.
Byt därefter ut negativ konsekvens till positiv följd ex i stället för ” när du är så otrevlig så tappar vi alla motivation”, säg: ” om vi har en trevlig ton blir det så mycket bättre stämning och vi får mer motivation”.
Om du verkligen försökt tala med chefen och hen ej är mottaglig kan du behöva prata med ex HR avdelningen, en högre chef eller söka stöd från facket.

2 – Den orimligt krävande chefen

En annan ledarkategori ägnar sig åt hot, bestraffningar och ställer orimliga krav.

Här är ett tips att göra en egen plan innan du kontaktar chefen. Rita upp en cirkel där du fyller i allt du gör på jobbet i tårtbitar av procent. Och rita även upp en önskecirkel. ”ex jag skulle vilja hålla på 30% med det projektet, 20% gå på möten, 60% med det etc”.
Sedan är det viktigt att hålla sig till den planen och lägga in regelbundna avstämningar med chefen.
Ett tips vara att komma med förslag till chefen. ”Det känns som att jag inte ger det du förväntar dig. Jag vill självklart se till att du får det du önskar och samtidigt vara hållbar så jag klurar på om dagliga mail-uppdateringar kring projektets status skulle vara bra?”

3 – Den egocentriske opålitlige chefen

Denna chef sätter sina behov framför andras, tar åt sig äran för andras arbete och är opålitlig.

Här kan det vara bra att kommunicera skriftligt, exempelvis via mail. Lyft in andra i dialogerna redan från början för att minimera risk att chefen sen tar på sig äran.
Våga uttrycka tydligt vad du gör och åstadkommer till chefen och andra istället för att sitta tyst, bli ledsen och långsamt tappa motivationen i det dolda.

4 – Den konflikträdda chefen

Den ena passiva formen av destruktivt ledarskap kallas för ”låt gå-feg”. Denne chef skjuter upp saker, vågar inte konfrontera andra, ge negativ feedback eller hantera konflikter.

Här kan ett knep vara att lägga krut på en god feedbackkultur. Chefen kan behöva tydliga strukturer, checklista och ramar för att ge ärlig feedback.
Här kan ofta informella chefer dyka upp vilket kan skapa konflikter i gruppen och det är viktigt med regelbundna teambuildingövningar för att få fram strukturer som kan behöva sättas stopp för.

5 – Den otydlige chefen

Den sista kategorin är den osäkra, otydliga och röriga chefen. Hen som är osäker i sin roll, dålig på att strukturera och ger otydliga instruktioner.

Rollklargöring är här a och o. Här rekommenderas en skriftlig rollbeskrivning och viktigt att den görs så noga som möjligt.
Det är också bra att göra teamövningar där man visar dessa rollbeskrivningar för alla andra i teamet.
Här kan somliga gränser vara diffusa och dessa kan då behöva jobbas på tills de blir glasklara.

________________________

Artikeln är skriven av vår hälsoexpert på uppdrag för Länsförsäkringar.